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¿Las disputas y discusiones son una constante en tu equipo – entorno de trabajo? No te preocupes, no estás solo.

By Javier Garzás

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El que para mi fue el peor entorno en el que he trabajado fue una empresa que desarrollaba software en la que día si y día no había bronca. Bronca propiciada, tolerada o fomentada por los máximos responsables, quizá alguien pensó que los entornos de disputa hacen a la gente más competitiva y así más productiva. Un caso más del TM (Troglodita Management).

 

 

De tanto soportar un entorno en el que era más importante sobrevivir a las discusiones, preparar las reuniones trampa, más vital defenderse que trabajar… yo dejé aquella empresa. Las confabulaciones, conspiraciones, etc., prefiero verlas en Juego de Tronos y al trabajo ir a pasarlo bien trabajando y a sentirme realizado. Cuando yo y varios nos fuimos, éramos el segundo o tercer equipo que en una posición similar dejaba aquel entorno de trabajo.

Pues para mi sorpresa, algún tiempo después de aquello, que además he visto otras tantas decenas de veces, descubrí que el tema parece ser tan común que hay hasta una teoría que lo trata, la de Tuckman. De la que se deriva que de muchos equipos nunca llegan a ser productivos porque se atascan en un ciclo formación del equipo – confrontación… la gente se va, la echan, llegan los nuevos y vuelta a empezar.

Desarrollado en 1965, el modelo de Tuckman es popular en el mundo de la formación de equipos en general y, lógicamente, también se ha hecho uso y aplicación del mismo en el mundo del software y la agilidad.

Dicho modelo cuenta que los grupos no empiezan totalmente formados, cohesionados, a la primera, sin más, y que los equipos necesitan tiempo para crecer, necesitan tiempo para ser productivos y que lo hacen a través de etapas. De hecho, lo popular del modelo de Tuckman son precisamente esas etapas de “madurez”.

Tuckman decía que había cuatro fases básicas (a las que posteriormente añadió una quinta), en la evolución y madurez de un equipo: “formación”, “confrontación”, “normalización” y, por fin, llega la fase de “rendimiento”.

Vamos a ellas con un poco más de detalle:

Las 4 Fases de Tuckman en la madurez de los equipos

1 – Formación. Es la etapa inicial del equipo, durante la cual todo el mundo se preocupa, principalmente, por buscar cuál es su lugar en el equipo.

2 – Confrontación. Superada la anterior, en esta etapa pueden aparecer las confrontaciones, disputas sobre cómo deben hacerse las cosas, etc.

3 – Normalización. Los miembros del equipo establecen sus reglas de juego, se aclara quién hace qué, cómo, etc.

4 – Rendimiento. Etapa final, se consolidan las relaciones entre los miembros del equipo y las sinergias. Etapa de mayor rendimiento.

En 1977, Tuckman añadió una quinta etapa, cuya traducción vendría a ser algo así como “finalización”, que consiste en que se completa la tarea y desaparece el equipo.

El valor del modelo de Tuckman es que nos ayuda a entender que los equipos evolucionan.

Pero la mayoría de equipos se quedan en un bucle formación – confrontación

¿Qué dice la experiencia? No sé la tuya, la mía es que la mayoría de los equipos se atascan en un ciclo formación – confrontación. Cuando llega la fase de confrontación, la gente rota, se va, la echan, se alargan las discusiones, así que de una u otra los miembros del equipo dejan de ser los mismos, vienen nuevos, y empieza de nuevo la fase de formación y luego vuelve a la de confrontación.

Hace falta una buena gestión y cabeza fría para saber llevar un equipo hasta rendimiento y saber superar la fase de confrontacion dando un paso hacia delante y no hacia atrás.

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